人為什麼(me)越來越難管？管人有沒(méi)有秘訣亮城呢？

導讀：“現在的人真難管，員工做事(shì)的效業師率越來越低，動不動就(jiù)把離職挂在嘴邊，哪天心情不好(hǎo什店)，直接不來上班，電話都(dōu)不打一個。新遠街招進(jìn)來的員工也不如以前的有責任心了”。

我們經(jīng)常可以聽到(dào)管理者如是抱怨。人為什麼(me)越綠美來越難管？管人有沒(méi)有秘訣呢？今天我從精細化管理房中的角度，跟你分享下如何“管人”。

“理人心”的三個要領

（1）即刻反饋與建議（過(guò)程關注）

汽車大王亨利·福特曾發(fā)出這(zhè)樣(yàng)的視低感慨：“每次隻需要一雙手，來的卻是一個人。”意思是舊農：當雇傭一個工人的時(shí)候不僅僅雇傭了他的雙手，還(hái短海)同時(shí)雇傭了他的頭腦和心。企業中的員工不是一台隻校說知道(dào)執行命令的“機器”，而是一個有血有肉、有智慧、有情感南紙的人。

員工很難像機器那樣(yàng),按照事(shì)先設定好(hǎo)的程序按山鐘部就(jiù)班地工作。因此，企業的管理者要懂得關注過(guò)程，注重即刻的高開反饋與建議。

很多企業評價員工業績周期拉得過(guò)長(chán學上g)，比如，等到(dào)發(fā)年終獎的時(shí)候才跟張三說(北但shuō)：“你做得沒(méi)有李四好(hǎo)，所以你的美技獎金沒(méi)有他的高”，導緻很多企業一發(近煙fā)獎金就(jiù)會(huì)産生一堆問題。

在朗歐企管，老師們每個月都(dōu)要回總部進(j動黑ìn)行工作陳述，所有項目的負責人都(dōu)要光子給予相應的反饋。我也會(huì)去正在進(jìn)行咨詢舊農的企業裡(lǐ)面(miàn)，現場了解咨詢項目的實施情況，然後行照(hòu)針對(duì)我了解到(dào)的以及老師反饋的木兵突出問題，在總部召開(kāi)陳述會(huì)議的時(shí)候西小同所有老師一起(qǐ)讨論解決。

因此，在管理中，要懂得對(duì)過(guò)程保持關注，控制好(hǎo)腦裡過(guò)程才有好(hǎo)的結果，離開(問計kāi)過(guò)程一切結果都(dōu)是空談。

（2）行為與收益挂鈎（結果反饋） 

如果企業中的員工做多做少一個樣(yàng)，做好(hǎo)做壞也一個樣(yà秒也ng)，根源就(jiù)是沒(méi)有水就對(duì)管理活動進(jìn)行“結果反饋”。怎麼(me)反饋呢坐件？就(jiù)是將(jiāng)員工的行為與其收益挂鈎。

舉一個生活中常見的例子：今天闖了紅燈，罰款20購校0元并扣3分，這(zhè)就(jiù)是結果反饋讀嗎。假如沒(méi)有罰款、扣分的結果反饋，紅綠燈化男就(jiù)會(huì)變成(chéng)擺設。

（3）成(chéng)為下屬的導師（精神引導） 

成(chéng)為下屬的導師，更多的是指精神層面(miàn)的引導。企業在女北經(jīng)曆制度化管理的階段後(hòu)，員工外船對(duì)“怎麼(me)做”就(jiù)已經(jīng)有了明确的黑呢認知，這(zhè)時(shí)對(duì)員工的精神引導就(音月jiù)變得尤為重要。精神引導是一種(zhǒng花唱)文化管理模式，不但要告訴員工“應該怎樣(yàng)做”，煙黑更重要的是要告訴員工“為什麼(me)要這(zhè)樣(yàng)做”。

這(zhè)就(jiù)是“理人心”的三個要領，即刻的反饋與建議、行為與草報收益挂鈎、成(chéng)為下屬的導師。

給人希望，給人幫助，給人成(chéng)了機長(cháng)

粗放式發(fā)展的商業模式已經(jīng)過(guò)去了，過(g了志uò)去非常稀缺的資本在未來也將(jiāng)會(huì)變得越來越不值錢。對也媽(duì)制造業企業而言，未來，所有的自動化設備、硬件都(dōu)中這將(jiāng)不再稀缺。未來最值錢的是人才，黑這人才將(jiāng)成(chéng)為企業的核心競争力。所以，企業的唱土經(jīng)營管理者要懂得“給人希望，給人幫她章助，給人成(chéng)長(cháng)”，關注企業的人才培養。&愛秒nbsp;

“給人希望”不等于給人承諾，希望要通過(這報guò)機制來培養、映射，而不是通過(guò)口頭承諾來喚起(q路快ǐ)。有的老闆會(huì)承諾：“張經(jīng)理，你在我這(zhè)裡(知北lǐ)好(hǎo)好(hǎo)幹，我計劃五年以後(hòu)推行股權了技激勵，到(dào)時(shí)候我給你分配一定的幹股。”張經(jīng)理會(也頻huì)想：“你無非是想留住我，節省人力成(chéng)本，報綠五年後(hòu)你也不一定給我分股權。”老闆也很無奈：“我給技得了你股權好(hǎo)像對(duì)别人也不公平，你的區家能(néng)力都(dōu)沒(méi)有提升但技。”

希望是通過(guò)機制産生的，比如，企業吃刀建立完善的崗位晉升機制，讓員工能(néng)夠清晰地看到(dào)河對自己職業生涯的發(fā)展。就(jiù)像朗歐企管所有的老師吧暗一樣(yàng)，無論這(zhè)位老師之前是做過(guò)爸這老總、老闆還(hái)是企業管理人員，進(j作小ìn)入朗歐企管之後(hòu)，起(qǐ能子)點都(dōu)是項目專員。但是他知道(dào)，如果他認真工作半年或者一年以議好後(hòu)，就(jiù)可以晉升為項目副經(jīng)理；一兩(li遠也ǎng)年以後(hòu)，就(jiù)可以晉升到(dào)對作項目經(jīng)理；三五年以後(hòu)，就(jiù)可以做到(d就她ào)事(shì)業合夥人，可以自己開(kāi)公司，參與金從公司主導的一些投資項目。但是，我從來不跟老師廠志們承諾成(chéng)為事(shì)業合夥人的具體時(shí)間，因為到車所用時(shí)間長(cháng)短與個人能可女(néng)力有關。隻要達到(dào)晉升的條件，就(jiù)內林能(néng)得到(dào)晉升。這(zhè)就(jiù)林的是通過(guò)機制給人希望。

給員工希望後(hòu)，還(hái)要給其幫助，幫助員相議工在企業中實現職業生涯的發(fā)展，員工才能(néng)獲得真正意義上的成林紙(chéng)長(cháng)。

結語

人心是用來理的，不是用來管的。“管人”根本上是“控制”的思想在起(qǐ西但)作用，而人都(dōu)是有逆反心理的，都(dōu)不想被(bèi)控制服視、束縛，當控制與反控制相互作用，這(zhè)種(zhǒng)“管人子術”的效果可想而知。

所以，我認為“管人”應該是“管事(shì這煙)理心”，通過(guò)事(shì)情的标準化、離雜流程化、數據化管理來規範員工行為，并且讓員工的行為與其收益挂鈎，在這(z們體hè)個過(guò)程中，做到(dào)即刻反饋科樂與建議，不斷給人希望，給人幫助，給人成(chéng)長(cháng)。

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