朗歐企管：企業的競争，歸根結底都(dōu)是習熱人才密度的競争
｜導讀
朗歐企管經(jīng)常聽企業老闆、高管講到(dào)一個現象：“每當訂單不足，或者在進(jìn)行一些大的變革的時(s章就hí)候，我們企業就(jiù)會(huì)進(jìn)行部門整合，比如，有的部門會(huì)小範圍裁員，有的甚至會(huì)整體性地裁員，但是在裁員過(guò)後(hòu)，你會(huì)發(fā)現，部門的效率提升了，員工的能(néng)力提高了，推诿扯皮的現象減少了，所以企業的整體效率不但不減，反而越來越高了。這(zhè)背後(hòu)到(dào)底是什麼(me)原因呢？”
經(jīng)過(guò)詳細的交流、探讨以後(hòu)，我們得出的結論也很簡單，就(jiù)是企業的人才筆木密度提升了。因為我們在部門調整或整合的過(guò)程當中，往往通過(guò)裁員的方式，把業績經(jīng)常不達标的人淘汰掉，那麼(me)，留下來的自然是精英。舉個例子，原來10個人裡(lǐ)隻有5個人才，現在淘汰掉其中5個不合格的，剩下的這(zhè)5個人都(dōu)是人才，顯然，你的人才密度提升了。那麼(me)，問題來了，難道(dào)提升人才密度，就們可(jiù)隻能(néng)靠裁員來實現嗎？顯然，這(zhè)是下下策。那麼(年湖me)，我們如何從根本上去提升企業的人才密度呢？和朗歐企管一懂通起(qǐ)來交流、探讨。
一、朗歐企管：什麼(me)是人才密度？
什麼(me)是人才密度？就(jiù)是企業中人才的能(néng)力密度。我們可以從兩(liǎng)個維度去具體理解。第一，企業内數時部的人才密度，即所有員工裡(lǐ)關鍵崗位、關鍵人才的占比。占比越高，企業的人才密度也越高。簡單來說(shuō)，就(jiù)是人才和關鍵崗位的匹配程度，代表著(zhe)你企業是否人才麗路濟濟。第二，人才能(néng)力的密度，即關鍵崗位上，每個人才身上的能(néng)力究竟有多突出，代表每個人才的水平山那如何。
當下的企業競争本質上都(dōu)是人才的競争。結合人才密度的概念，由此，我也業們可以知道(dào)，企業的人才密度越高，企業的發(fā)展也會(huì影風)越好(hǎo)；當企業中的人才密度持續下降的時(shí)候，企業林玩不可避免就(jiù)會(huì)走向(xiàng)衰亡。
朗歐企管：人才密度是企業競争的根本
二、朗歐企管：提升人才密度的5個要點
在一個人才濟濟的企業裡(lǐ)，每個人都(dōu)願意主動努力，而在事視這(zhè)種(zhǒng)高密度人才的環境影響下，大家也能(néng)夠月讀得到(dào)更好(hǎo)的發(fā)展。因此，提升企業的人才密度是司拍應該要做，也是長(cháng)期要做的一個事(shì)。經(jīng)過(gu公關ò)我和朗歐咨詢團隊十多年全天候駐廠輔導的經(jīng)曆，兵藍針對(duì)人才密度如何提升這(zhè)個難題，朗歐企管總結出5個要點，分享出來，希望給你一點啟示。
（一）建立人才測評體系
朗歐企管有一個觀點：“識人選人比用人育人更重要。”這(zhè)并不是說(shuō)用人育人不重要，而是要強調，在人才方面說用(miàn)，識人是基礎，是我們首先要去做的一件事視弟(shì)。尤其是針對(duì)我們現有的人才，我們要進(jìn)行一個測姐靜評，以此分析出我們現有的人才密度，然後(hòu)才能(né舞民ng)針對(duì)性去提高人才密度。那麼(me)，怎麼都這(me)做？用什麼(me)标準去做？這(zhè)就(jiù)需要我們建立企業的人才測評體系，用事(shì)實和數據說(shuō)話。
我們要從年齡、學(xué)曆、技能(néng)、管理能(néng)力廠美等各個維度，對(duì)人才進(jìn)行周期性的測評。人才的職等職級越高，測評周期越長(cháng)；越往基層，測評周期越短。比如，生産主管可以一個月測評一次；班組長(cháng)可以半個月測評一次；基層員工可以按周進(jìn)行測評，這(zhè)也是我們的企業經(jīng)常會(huì)搞的一個行化評比活動，叫(jiào)每周一星。
朗歐企管：員工職級不同，測評周期不同
（二）建立企業的人才庫和人力資源池
建立我們企業的人才庫，這(zhè)個也是我經(jīng)常提到(d鐵關ào)的。我們很多企業裡(lǐ)面(miàn)有物料倉庫、材料倉庫、成(chéng)品倉庫，卻從來沒(méi)有想過(guò)怎麼(m腦歌e)去建立人才倉庫。那麼(me)，怎麼(me)建人才庫呢？
我們要梳理出企業所需要的關鍵崗位，要建立各崗位的人才儲備庫，這(zhè)樣(yàng)才能(néng)夠看風形成(chéng)自己需要的人才梯隊。
你要有一個人才庫的概念。你可以時(shí)不時(shí)地拿起(qǐ)手機，打開(kāi)OA，打開(kāi)系統，然後(hòu)就(jiù)知道(dào)哪些人在這(zhè)個階段表現是很好(h妹路ǎo)的，那麼(me)，他就(jiù)可以進(jìn)到(dào)你的人才庫裡(lǐ)面(mià畫湖n)。隻要人才到(dào)了人才庫裡(lǐ)面(miàn)，這(zhè)個就(jiù)很好(hǎo)辦了。現在，我們很多先鋒企業已經(jīng)在建人才庫和人力資源池。他們把真正在關鍵崗位上做得好(hǎo)的山秒人放在人才庫裡(lǐ)，把那些目前表現不夠優秀章拍的人放在資源池裡(lǐ)。一個是放在庫裡(遠請lǐ)，一個是放在池子裡(lǐ)，也就(jiù)是說(shuō)，把好(技那hǎo)的和不好(hǎo)的都(dōu)做術了一個備案，然後(hòu)進(jìn)行相應吃說的管理。
我覺得這(zhè)是我們需要去理解的，我們不僅僅要建物料倉庫、成(chéng)品倉庫，我們還(hái)要建設好(hǎo)企業人才倉庫和人力資源池。
朗歐企管：人才需要長(cháng)期儲備，不是一蹴而就劇議(jiù)的
（三）打造知識管理體系
打造知識管理體系，需要我們通過(guò)管理崗位的知識萃取、沉澱，形成(chéng)我們企業内部的培訓教材。由此，讓我們的員工能(néng)夠快速地拷貝關鍵崗位所需的能(néng)力，也就(jiù)是說(shuō)，能(néng)讓員工的能(néng)力得到(dào)高效的補給。
（四）制定人才系統的培訓計劃
什麼(me)是人才系統的培訓計劃？舉個例子說(shuō)明，我們很多公司會(huì)制定一個階梯型的人才培養計劃，其中，基層人才的培養叫(jiào)作雛鷹計劃，中層人才的培養叫(jiào)作飛鷹計劃，高層人才的培養叫(jiào)作雄鷹計劃。再如，有的企業會(huì)進(jìn)行農離輪崗培訓，這(zhè)也是一種(zhǒng)系統培訓。
其實，我們這(zhè)種(zhǒng)系統的培訓校師，更多的是強調企業内部的培訓，而外面(miàn)的培訓可能(néng)隻占一小部分。因此，我建議，企業還(hái)需要提升眼界，去看看外面(miàn)的一些培訓。當然，更重要的是我們企業内部的培訓，包括各個部門之間的互訓、領導對(duì)整個團隊的培訓，然後(hòu)借此不斷地更新人才庫。因為通過(guò)培訓，如果發(fā)現好(hǎo)的苗子，你就(jiù)可以把他納到(dào)人才庫裡(lǐ)。這(zhè)就(jiù)跟我們的物料倉庫一樣(yàng)，要有進(jìn)有出，或先進(jìn)先出，等等。是要
朗歐企管：需要給人才一個系統培訓的機會(huì)
（五）做好(hǎo)選、育、用、留，優勝劣汰
要想提高我們的人才密度，就(jiù)需要做好(hǎo)選、育、用、留，以及優勝劣汰。像最開(kāi)始我講的，為什麼(me)我們很多時(shí)候在裁員以後喝靜(hòu)，在訂單不足的時(shí)候，我們發(fā)現效率反而提升了，部門牆也沒(méi)有那麼(me)厚了，相互推诿扯皮也沒(méi)有那麼(me)多了，大家也開(kāi)始承擔責任了，其實這(zhè)個背後(hòu)的根本原因就(jiù)是人才密度提升了，這(zhè)是一方面(miàn)。另一方面(miàn)，就(jiù)是當我們的企業在良性運轉的時(shí)候，我們同樣(yàng)要注重提升或維持人才密度，這(zhè房土)就(jiù)要注意選、育、用、留。那麼(me)，你要怎麼(me)選好(hǎo)人？怎麼(me)育人？怎麼(me)用人？怎麼(me)留人？怎麼(me)優勝劣汰？這(zhè)就(jiù)需要運用到(dào)績效管理等職能(néng)手段，讓優秀的員工能(néng)夠進(jìn)到(dào)我們的人才庫，能(néng)夠提升我們的人才密度，并且能(néng)夠快速地融入，持續地成(chéng)長(cháng)。
朗歐企管：管理人才要實施優勝劣汰機制
｜結語
企業如何真正提升人才密度？朗歐企管提出這(zhè)5點：建立人才測評體系；建立企業的人才庫和人力資源池；打造知識管理體系；制定人才系統的培訓計劃；做好(hǎo)選、育、用、留，優勝劣汰。我想做好(hǎo)這(zhè)五點，就(jiù)有助于我們每一個企業，提升我們的人才密度。隻要人才密度提升了，那麼(me)我想，企業的效率也一定能(néng)夠提升，企業的經(jīng)營業績也就(jiù)會(huì)越來越好(hǎo)。希望這(zhè)些建議能(néng)夠幫助到(dào)大家。
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